“Υπάρχει ένα γενικότερο πρόβλημα με την τηλεργασία και οι έκτακτες διατάξεις νομοθετικού περιεχομένου αυτής της περιόδου, κρίνονται από πολλούς ανεπαρκείς. Συγκεκριμένα με την τηλεργασία στον ιδιωτικό τομέα έχουμε χαλάρωση της εξάρτησης εργαζόμενου και εργοδότη και ίσως κάποιοι εργοδότες, όχι το αμέσως επόμενο διάστημα αλλά σίγουρα μακροπρόθεσμα, να αμφισβητήσουν ότι ο εργαζόμενος είναι μισθωτός”, τονίζει σε συνέντευξη του στην έκδοση Απριλίου 2020 του περιοδικού «EPSILON», ο Γραμματέας Τύπου και Δημοσίων Σχέσεων της ΓΣΕΕ κ. Δημήτρης Καραγεωργόπουλος.
Πρόκληση με πολλά γκρίζα σημεία η τηλεργασία την Ελλάδα
Είναι αναμφισβήτητο το γεγονός ότι βρισκόμαστε μπροστά σε μία νέα εποχή στην οποία η τεχνολογία κινείται με ταχύτατους ρυθμούς, η χρήση του διαδικτύου συνεχώς αυξάνεται ενώ και ο ηλεκτρονικός υπολογιστής αποτελεί πια σημαντικό κομμάτι στη ζωή όλων. Ειδικά στην παρούσα κρίση της παγκόσμιας κοινότητας, που η γενικευμένη καραντίνα, λόγω των μέτρων αποφυγής διάδοσης του ιού Covid-19, εξαναγκάζει τις εταιρείες να ψάξουν για εναλλακτικές λύσεις, φαίνεται να βρίσκει τη θέση της και η τηλεργασία.
Και παρότι στη χώρα μας, το τοπίο είναι ακόμη γκρίζο, αναγκαστικά πλέον, η λογική της εξ αποστάσεως εργασίας κερδίζει πρόσφορο έδαφος, αλλά όχι πάντα υπέρ των εργαζομένων.
Δημήτρης Καραγεωργόπουλος Γρ.Τύπου & Δημοσίων Σχέσεων ΓΣΕΕ
Στα συνδικάτα έχουμε εντοπίσει εδώ και καιρό τα προβλήματα που προκύπτουν σε αυτή την κατηγορία εργαζομένων, η συντριπτική πλειοψηφία των οποίων στη χώρα μας, εδώ και μια δεκαετία, απασχολούνται ως ανεξάρτητοι ψηφιακοί νομάδες (digital nomads) και παρέχουν ταυτόχρονα υπηρεσίες σε πολλούς εργοδότες, γεγονός που τους απομακρύνει σημαντικά από εργασία εξαρτημένη στο πλαίσιο μιας σύμβασης εργασίας με δικαιώματα. Για το λόγο αυτό κάποια συνδικάτα (π.χ ο Σύλλογος Ιδιωτικών Υπαλλήλων «Η ΕΝΩΣΗ») έχουν φτιάξει Σωματειακές Επιτροπές Εκπροσώπησης των Ψηφιακών Νομάδων και προσπαθούν, όπου η νομοθεσία το επιτρέπει, να αποκαλύψουν την εξάρτηση μεταξύ εργοδότη και ψηφιακά εργαζόμενου -ειδικά όταν εκτελούνται μεγάλα και μακροχρόνια projects- και να υποχρεώσουν τον πρώτο να προβεί σε αναγγελία πρόσληψης στο σύστημα Εργάνη και συνεπώς σε ασφάλιση του εργαζόμενου. Το μεγάλο πρόβλημα που αντιμετωπίζουμε είναι με εκείνους τους συναδέλφους που δουλεύουν σε project εταιρειών του εξωτερικού. Εκεί η μάχη είναι άνιση και πολλές φορές καλούμαστε να πολεμήσουμε ανεμόμυλους, στην προσπάθεια να βγάλουμε άκρη. Πάντως, η Σωματειακή Επιτροπή Digital Nomads του Συλλόγου Ιδιωτικών Υπαλλήλων «Η ΕΝΩΣΗ» έχει καταγράψει αρκετές επιτυχίες και έχει καταφέρει να τεκμηριώσει εξαρτημένη εργασία σε πολλές περιπτώσεις.
Υπάρχει ένα γενικότερο πρόβλημα με την τηλεργασία και οι έκτακτες διατάξεις νομοθετικού περιεχομένου αυτής της περιόδου, κρίνονται από πολλούς ανεπαρκείς. Συγκεκριμένα με την τηλεργασία στον ιδιωτικό τομέα έχουμε χαλάρωση της εξάρτησης εργαζόμενου και εργοδότη και ίσως κάποιοι εργοδότες, όχι το αμέσως επόμενο διάστημα αλλά σίγουρα μακροπρόθεσμα, να αμφισβητήσουν ότι ο εργαζόμενος είναι μισθωτός. Αυτό σημαίνει ότι ίσως πολλοί εργαζόμενοι κινδυνέψουν να βρεθούν σε μια θολή ζώνη εργασίας που θα αμφισβητηθεί εντόνως από κάποιους κακοπροαίρετους εργοδότες ή ακόμα και νομικούς συμβούλους που θα θελήσουν να κάνουν «ασκήσεις» επί του συγκεκριμένου θέματος, επιχειρώντας να παγιώσουν νομολογιακά δεδομένα. Ειδικά αν μιλάμε για νεοεισερχόμενους στην αγορά της τηλεργασίας, μπορεί να δημιουργηθούν δυσμενή νομικά δεδομένα.
Ποιο είναι όμως το νομικό καθεστώς που -θα πρέπει να- διέπει αυτού του είδους την εργασία; Ας το δούμε: Τηλεργασία είναι η μορφή εργασίας, η οποία έχει οργανωθεί και εκτελείται έκτος των εγκαταστάσεων του εργοδότη, από εργαζόμενους, που χρησιμοποιούν τεχνολογίες πληροφορικής. Ο όρος καλύπτει κάθε εργασία από απόσταση, και όχι μόνο την εργασία κατ’ οίκον, καθιστώντας την έννοια ιδιαίτερα ευρεία.
Η τηλεργασία, έχει οικειοθελή χαρακτήρα για τους ενδιαφερόμενους. Αυτό ισχύει στην περίπτωση συμφωνίας εκ των υστέρων, για μετάβαση δηλαδή ενός ήδη «κανονικού» εργαζόμενου σε καθεστώς τηλεργασίας. Σε αυτή την περίπτωση η μετάβαση στην τηλεργασία από μόνη της δεν θίγει το καθεστώς απασχόλησης του τηλεργαζόμενου, μεταβάλλει μόνο τον τρόπο με τον οποίο πραγματοποιείται η εργασία. Η άρνηση ενός ήδη εργαζόμενου να αποδεχθεί την μετάβασή του σε καθεστώς τηλεργασίας δεν αποτελεί από μόνη της αιτία διακοπής της εργασιακής σχέσης ούτε αιτιολογεί τη μεταβολή των όρων και συνθηκών απασχόλησης αυτού του εργαζόμενου.
Σε κάθε περίπτωση-είτε δηλαδή πρόκειται για μία νέα αρχική συμφωνία μεταξύ δύο ενδιαφερομένων, είτε για μεταβολή εργασιακού καθεστώτος για ήδη υπάρχοντα εργαζόμενο- ένας εργοδότης που καταρτίζει σύμβαση εργασίας για τηλεργασία, πρέπει εντός 8 ημερών να παραδίδει γραπτώς στον εργαζόμενο, το σύνολο των πληροφοριών που αναφέρονται στην εκτέλεση της εργασίας και ειδικότερα ως προς την ιεραρχική σύνδεση με τους προϊσταμένους του στην επιχείρηση, τα λεπτομερή καθήκοντά του, τον τρόπο υπολογισμού της αμοιβής, τον τρόπο μέτρησης του χρόνου εργασίας, την αποκατάσταση του κόστους που προκαλείται από την παροχή της (τηλεπικοινωνίες, εξοπλισμός, βλάβες συσκευών κ.λπ.).
Επιπλέον, αν στη σύμβαση περιέχεται συμφωνία για τηλετοιμότητα ορίζονται τα χρονικά της όρια και οι προθεσμίες ανταπόκρισης του μισθωτού. Όταν ο εργοδότης, καταρτίζει σύμβαση εργασίας για τηλεργασία, πρέπει εντός 8 ημερών να παραδίδει γραπτώς στον εργαζόμενο, το σύνολο των πληροφοριών που αναφέρονται στην εκτέλεση της εργασίας: τα λεπτομερή καθήκοντά του, τον τρόπο υπολογισμού της αμοιβής, τον τρόπο μέτρησης του χρόνου εργασίας κ.λ.π. Σε περίπτωση που μετατρέπεται κανονική εργασία σε τηλεργασία, καθορίζεται στη συμφωνία αυτή μια περίοδος προσαρμογής τριών (3) μηνών, κατά την οποία οποιοδήποτε από τα μέρη, μετά από τήρηση προθεσμίας δεκαπέντε (15) ημερών, μπορεί να θέσει τέλος στην τηλεργασία και ο μισθωτός να επιστρέψει στην εργασία του σε αντίστοιχη θέση αυτής που κατείχε.
Σημαντικό είναι το γεγονός ότι ο εργοδότης αναλαμβάνει σε κάθε περίπτωση το κόστος που προκαλείται στον μισθωτό από τη μορφή αυτή εργασίας και ειδικότερα των τηλεπικοινωνιών. Έτσι λοιπόν παρέχεται στον μισθωτό τεχνική υποστήριξη για την παροχή της εργασίας του και ο εργοδότης αναλαμβάνει να αποκαταστήσει τις δαπάνες επισκευής των συσκευών (συμπεριλαμβανομένων και αυτών που ανήκουν στον μισθωτό εκτός αν έχει συμφωνηθεί διαφορετικά) που χρησιμοποιούνται για την εκτέλεσή της ή να τις αντικαταστήσει σε περίπτωση βλάβης. Στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας ορίζεται ο τρόπος χρηματικής αποκατάστασης εκ μέρους του εργοδότη της χρησιμοποίησης του οικιακού χώρου εργασίας του μισθωτού. Ακόμα, σύμφωνα με το νόμο ο εργοδότης, το αργότερο μέσα σε δύο (2) μήνες από την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας, οφείλει να πληροφορεί γραπτώς τον τηλεργαζόμενο για το πρόσωπο και για τα στοιχεία επικοινωνίας των εκπροσώπων του προσωπικού στην επιχείρηση.
Όσον αφορά στη νομική φύση της τηλεργασίας, αυτή μπορεί να αποτελεί εξαρτημένη εργασία ή να έχει τη φύση άλλης συμβάσεως (π.χ. σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών, σύμβαση έργου). Σε κάθε περίπτωση σύμφωνα με το άρθρο 1 του ν. 3846/2010 ισχύει τεκμήριο υπέρ εξαρτημένης εργασίας. Ειδικότερα, σύμφωνα με την παραπάνω διάταξη «η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ` οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες». Αυτό σημαίνει ότι υπάρχει η περίπτωση να θεωρηθεί ότι μία συμφωνία (ακόμα και αν χαρακτηρίζεται από τα μέρη ως σύμβαση έργου ή ανεξαρτήτων υπηρεσιών) υποκρύπτει σχέση εξαρτημένης εργασίας εφόσον η εργασία αυτή παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες. Ωστόσο η αναγνώριση της σχέσεως ως εξαρτημένης εργασίας ανήκει στην κρίση των Δικαστηρίων τα οποία είναι αρμόδια να κρίνουν την κάθε περίπτωση.
Είναι σημαντικό να γνωρίζουν οι τηλεργαζόμενοι ότι έχουν και ατομικά και συλλογικά δικαιώματα. Οι τηλεργαζόμενοι έχουν τα ίδια συλλογικά δικαιώματα με τους εργαζόμενους στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης. Δεν μπορεί να υπάρξει κανένα εμπόδιο στην επικοινωνία τους με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Οι τηλεργαζόμενοι υπόκεινται στους ίδιους όρους άσκησης του δικαιώματος του εκλέγειν και εκλέγεσθαι στα αντιπροσωπευτικά όργανα των εργαζόμενων εκεί όπου προβλέπονται. Οι τηλεργαζόμενοι προσμετρώνται για τον καθορισμό του συνολικού αριθμού των εργαζομένων στην επιχείρηση ή εκμετάλλευση κάθε φορά που αυτός ο αριθμός λαμβάνεται υπ΄οψη για οποιαδήποτε λόγο στην εκάστοτε ισχύουσα νομοθεσία.
Το κατάστημα της επιχείρησης από το οποίο εξαρτάται ο τηλεργαζόμενος για την άσκηση των συλλογικών δικαιωμάτων του, προσδιορίζεται από την αρχή. Οι εκπρόσωποι των εργαζόμενων πληροφορούνται και γνωμοδοτούν για την εισαγωγή της τηλεργασίας όπως προβλέπουν οι διατάξεις περί σωματείων και συνδικαλιστικών οργανώσεων του Ν.1264/1982 και συμβουλίων εργαζομένων του Ν. 1767/1988 όπως εκάστοτε ισχύουν.
Η τηλεργασία έχει και τα αρνητικά της. Καταρχήν οριμένοι τηλεργαζόμενοι αποκλείονται από την προστασία του εργατικού δικαίου με την σύναψη συμβάσεων ανεξάρτητης εργασίας (ψηφιακοί νομάδες) που υποκρύπτουν όμως εξαρτημένη εργασία. Επιπλέον υπάρχει κίνδυνος καταστρατήγησης ορισμένων ασφαλιστικών και εργασιακών δικαιωμάτων. Εκ των πραγμάτων, πέρα από τα προβλεπόμενα στην κείμενη νομοθεσία, απομακρύνονται από την συνδικαλιστική δράση, λόγω της απομόνωσης των τηλεργαζόμενων από τους λοιπούς εργαζόμενους. Επίσης δημιουργείται σύγχυση στους τηλεργαζόμενους καθώς δεν διαχωρίζει διακριτά την επαγγελματική με την ιδιωτική ζωή. Η τηλεργασία προσφέρει μεν στους εργαζόμενους ευελιξία στην διαχείριση του χρόνου εργασίας, παραμονεύει όμως ο κίνδυνος να μην είναι ορατά τα όρια ανάμεσα στον ελεύθερο χρόνο και την ώρα της δουλειάς. Επιπροσθέτως υπάρχει κίνδυνος μείωσης του χρόνου αμειβόμενης εργασίας και διεύρυνσης του χρόνου δέσμευσης του εργαζομένου, αφού είναι δυνατόν ο εργαζόμενος να καθίσταται δέσμιος στην υπηρεσία του εργοδότη σε διαρκή βάση, δεδομένης της δυνατότητας παροχής εργασίας μερών του οκταώρου και σε μη εργάσιμες ημέρες. Τέλος, μπορεί να παραβιαστούν και άλλα δικαιώματα των εργαζομένων όπως άδειες ασθένειας, κύησης, άδειας διακοπών, αργίες, ενώ οι τηλεργαζόμενοι αντιμετωπίζουν προβλήματα στην κατάρτιση αλλά και την επαγγελματική τους εξέλιξη.
Κλείνοντας, για να μην τα παρουσιάζουμε όλα «μαύρα», η ζήτηση είναι μεγάλη για τα λεγόμενα «ψηφιακά επαγγέλματα» όπως developers όσο και designers, προγραμματιστές, copywriters, και άλλα παρόμοια σε χώρες όπως οι ΗΠΑ, η Αγγλία και η Γερμανία. Στο χώρο της τεχνολογίας, η κατάσταση της αγοράς εργασίας μας δίνει τη δυνατότητα της επιλογής. Είναι καλό όσοι αποφασίσουν να εργαστούν με ένα τέτοιο καθεστώς, να κάνουν μια έρευνα σχετικά με το τι άλλο υπάρχει, όχι μόνο στο εξωτερικό αλλά και στην Ελλάδα.
Γιατί μία εταιρία από την άλλη άκρη του κόσμου μπορεί να προσλάβει έναν Έλληνα. Στην Ελλάδα π.χ. έχουμε καλούς developers, καλύτερους από το μέσο επίπεδο των εταιρειών άλλων χωρών. Οπότε ο πιο σημαντικός λόγος για μια εταιρεία να ψάξει εδώ είναι ότι έχει μικρότερο ανταγωνισμό. Μπορεί να προσφέρει ένα ελκυστικό πακέτο στον υποψήφιο το οποίο και θα τον πείσει να δεχτεί την προσφορά. Οι Έλληνες είναι εργατικοί και παραγωγικοί όταν το θέλουν, καλά καταρτισμένοι σε εξειδικευμένα αντικείμενα, έχουν δυτική κουλτούρα που μας κάνει συμβατούς με τις κουλτούρες σε ΗΠΑ και Ευρώπη.
Σε κάθε περίπτωση η απομακρυσμένη εργασία αποτελεί μια πρόκληση για τον κόσμο της μισθωτής εργασίας και για τα ίδια τα συνδικάτα, την οποία θα πρέπει να αντιμετωπίσουμε το συντομότερο δυνατόν. Η σημερινή κατάσταση θα πρέπει να αντιμετωπιστεί ως μια ευκαιρία προσαρμογής όλων στη νέα εποχή, διεκδικώντας μερίδιο εκπροσώπησης στο νέο κόσμο που ανοίγεται, αφήνοντας πίσω ιδεοληψίες και δαιμονοποιήσεις.
